[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

우리나라의 임금은 사후적 개념인 평균임금과 사전적 개념인 통상임금으로 구성되어 있다. 평균임금은 실제로 수령한 임금총액으로 퇴직금과 산업재해 보상금에서 사용되고, 통상임금은 근로계약서에서 소정근로에 대해 받기로 한 사전적 가상임금으로 연장, 야간, 휴일근로 등을 계산하기 위한 기본임금으로 사용된다.

 2013년 12월 대법원(전원합의체) 판례 이전에는 통상임금이 되기 위해서는 정기적이고 일률적으로 1임금지급시기 내에 고정적으로 지급하는 임금을 분류되었다. 이에 많은 기업들이 상여금과 각종 수당을 도입하여 통상임금을 총 임금의 50% 정도로 설정하였다. 이에 대해 2013년 12월 대법원은 통상임금에 대한 전원합의체 판결을 통해 1임금 지급시기인 월간을 연간으로 확대하여 연간 단위로 지급되는 상여금을 모두 통상임금으로 인정하였다. 이로 인하여 우리나라의 임금체계가 단순화되는 대대적인 변화를 가져왔다. 하지만 2013년 대법원 판결은 통상임금을 소정 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하는 임금이라고 정의하여 ‘고정성’을 유지하였다.

2013년 대법원 판결은 마지막 달에 급여 지급일 현재 재직자 조건부 상여금이나 퇴직하는 달의 근무일수 조건부 정기상여금을 통상임금에서 제외시켰다. 이는 수십년 정기적이고 일률적으로 상여금을 지급하다가 마지막 달 퇴직 시점에서 딱 한번 재직 조건부로 지급하였다고 하여 해당 상여금을 통상임금에서 제외시켰다. 이로 인하여 여전히 많은 기업들이 ‘재직 조건부 상여금’을 계속 유지하면서 상여금의 통상임금 분쟁이 계속 발생하였다. 그리고 최근 대법원은 2024년 12월 전원합의체 판결을 통하여 2013년 대법원 판결과 달리, 통상임금의 판단기준인 소정근로에 대한 정기적이고 일률적으로 지급하기로 한 임금의 정의에서 ‘고정성’을 삭제하였다. 그 결과 재직 조건부와 근무일 수 조건부 상여금에 대해서도 통상임금을 인정하게 되었다.

 우리나라의 임금구조에서 역사적인 획을 긋는 2013년 12월과 2024년 12월 대법원 전원합의체의 두개 판결의 변경된 주요 내용을 통해서 통상임금의 개념을 이해하고, 통상임금에 대한 적용에 대해 알아보고자 한다.

<두개의 대상판결의 내용>

1. 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결(갑을오토텍) (대법원 2013. 12. 18. 선고, 2012다89399 / 2012다94643 판결 (통상임금 대법원 전원합의체 판결) 

갑을오토텍은 상여금지급규칙에 따라 상여금을 짝수 달에 지급하였고, 상여금 지급대상기간 중에 퇴직한 근로자에 대해서는 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하였다. 그러나 추석과 설상여금이나 휴가비 등은 지급일 현재 재직 근로자에게만 지급하였다.

대법원 전원합의체는 “이 사건 회사의 1임금지급 산정 기간인 1개월을 초과한 2개월 마다 지급되더라도 정기적으로 지급되었기 때문에 정기성 요건이 충족된다. 또한 지급 여부와 지급액이 모든 근로자에게 일률적으로 확정이 되었기 때문에 일률성과 고정성이 인정이 된다”고 판결하였다. 임금의 지급시기를 1월에서 1년으로 기간을 확정하여 판결한 것이다.

 그러나 당시 대법원 전원합의체는 이 사건 회사의 설과 추석 상여금, 하기 휴가비 등은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 한 것이기 때문에 통상임금으로 볼 수 없다고 판결하였다. 즉, 정기적이고 일률적으로 지급하더라도 퇴직 시에 임금수령일에 재직하지 않으면 받을 수 없는 상여금은 통상임금으로 보지 않았다.

2. 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결(한화생명보험 및 현대자동차): 대법원 합의체 판결 2024. 12. 19. 선고, 2020다247190 판결 (한화생명보험 사건) / 2013다302838 판결(현대자동차 사건)  

‘한화생명보험’은 월 기준급여의 850%를 상여금으로 지급하면서, 정기상여금 짝수 월, 설과 추석상여금, 하계상여금으로 나누어 연간 총9회에 걸쳐 분할 지급하였다. 상여금은 지급일 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급하며 지급일 이전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않았다.

‘현대자동차’는 통상임금의 750%를 격월, 설과 추석, 하기휴가에 분할하여 지급하였다. 격월 상여금은 각 100%, 설-추석 상여와 하기휴가는 각각 50%씩 지급하면서, 지급일에 해당하는 월에 15일 미만 근무한 자는 상여금 지급대상에서 제외하였다.

 대법원 전원합의체는 통상임금의 개념을 재정립하면서, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하는 금품의 개념에서 ‘고정성’을 삭제하였다. 통상임금의 본질인 소정 근로의 대가성을 중심으로 판단하기 때문에 재직 조건부 상여금과 근무일 수 조건부 상여금도 통상임금으로 포함시켰다. 다만, 법적 안정성과 신뢰 보호를 위해 새로운 법리의 효력을 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하기로 하였다.

<대법원 전원합의체 판결을 통해 본 통상임금의 개념과 기능>

1. 통상임금의 개념 

  2024년 12월 대법원 전원합의체 판결은 종전과 달리 통상임금의 개념을 소정근로에 대한 대가성을 강조하고 있으며, ‘고정성’을 삭제하였다. 대법원은 “근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액 이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 ‘임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율’의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다”라고 판시하였다. (대법원 합의체 판결 2024. 12. 19. 선고, 2020다247190 판결 (한화생명보험 사건) / 2013다302838 판결(현대자동차 사건) 

2. 통상임금의 기능 

 이번 대법원 판결에서는 통상임금에서 ‘고정성’을 제외하는 이유로 5가지를 설명하고 있는데, 이는 ‘통상임금의 기능’과 같다고 볼 수 있다.

 첫째, 통상임금은 법령에 근거하고 있다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액이라고 정의한다. 통상임금은 소정근로의 가치를 임금으로 전환한 개념으로, 법령상 정의된 통상임금의 본질적인 판단 기준은 ‘소정근로 대가성’이다. ‘정기성’과 ‘일률성’은 이러한 ‘소정근로 대가성’ 있는 임금의 전형적 속성으로서, 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해지도록 요구함으로써 통상임금의 범위를 사전에 합리적으로 결정하도록 하는 역할을 담당한다.

 둘째, 통상임금은 법정 수당을 계산을 위한 사전적 확정개념이다. 통상임금은 법정수당 산정의 도구로서 연장근로 등에 대하여 법이 정한 합당한 보상을 하도록 한 강행법규와 관련되어 있다. 따라서 통상임금은 당사자가 그 의미나 범위를 임의로 변경할 수 없는 강행적 개념이다.

 셋째, 통상임금은 실근로와 무관하게 소정근로를 반영한 것이다. 이 점에서 통상임금은 법정시간내에서 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하기 때문에 사후적으로 산정되는 평균임금과 구별된다. 통상임금은 가상의 도구 개념이고 그 개념이 전제하는 근로자는 ‘소정근로를 온전하게 제공하는 근로자’이다. ‘소정근로의 온전한 제공’이라는 요건이 충족되면 이를 이유로 지급되는 가상의 임금이 통상임금이다.

 넷째, 통상임금은 연장근로 등을 제공하기 전에 산정된다. 그래야 사용자와 근로자는 연장근로 등에 대한 비용 또는 보상의 정도를 예측하여 연장근로 등의 제공 여부에 관한 의사결정을 할 수 있고, 연장근로 등이 실제 제공된 때에 가산임금을 곧바로 산정할 수 있다. 통상임금에서 고려할 것은 소정근로를 온전하게 제공한 경우에 지급되는 임금이 얼마로 정해져 있는가이다. ‘실제로 조건을 충족하여 그 임금을 지급받을 가능성’은 통상임금에서 고려할 필요가 없다.

 다섯째, 통상임금 개념은 연장근로 등의 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하고 있다. 근로기준법에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 ‘소정근로시간’을 명시하여야 하고(제17조 제1항 제2호), 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다(제50조 제1항). 연장근로 등은 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로, 근로기준법은 연장근로를 제한하는 규정을 두면서(제53조) 연장근로 등에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하도록 하는 한편(제56조), 연장근로 등 관련 규정 위반에 관한 처벌 조항도 두고 있다(제109조, 제110조). 통상임금의 취지는 근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위하여 연장근로 등을 억제하고 연장근로 등의 가치에 상응하는 금전적 보상을 해 주려는 데에 있다.( 대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결.)

<통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결 변경의 시사점> 

2013년과 2024년에 있었던 두개의 통상임금에 대한 대법원의 합의체 판결은 우리나라의 임금체계를 획기적으로 개선했고, 소정근로에 대한 대가성 임금의 성격을 명확히 하였다. 이를 통해서 높아진 통상임금을 통해서 연장근로 등을 제한함으로써 근로자의 생활의 질을 향상시킨 역할을 할 것으로 예상된다.

첫째, 임금체계의 획기적인 개선이다. 2013년 이전만 해도 대부분의 기업들이 통상임금을 1임금지급시기에 고정적으로 지급하는 임금으로 설정함으로써 각종 상여금제도가 연봉급여의 50% 이상을 차지하는 비정상적인 급여구조를 가지고 있었는데, 2024년의 통상임금 판결은 1임금지급시기를 월 단위가 아닌 연단위로 확정함으로써 임금구조를 간단히 하는데 기여를 하였다.

 둘째, 소정근로에 대한 대가로 받는 것이 통상임금임을 명확히 하였다. 근로기준법 제17조에서 근로계약서를 작성할 경우에 소정근로시간의 대가로 받는 것이 통상임금임을 명시하고 있다. 즉, 통상임금은 소정근로에 대한 대가로 받는 것이라는 사실을 설명하고 있다. 이에 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 정해진 임금임을 분명히 하고 있다.

 셋째, 통상임금에 대한 2024년 대법원 전원합의체 판결로 인해 통상임금이 높아졌고, 통상임금을 반영해 연장근로 등에 대해 실제 받는 임금의 50%를 가산해 지급하면 사용자의 인건비 부담이 커졌다. 이를 통해 사용자는 연장근로나 휴일근로를 스스로 제한해 실제로 근로자의 삶의 질을 향상시켰다.

The post [정봉수 칼럼] 근로기준법 상 ‘통상임금’ 개념의 재정립 (대법원 전원합의체 판결) appeared first on 충남 소비자저널.

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

고용허가제의 운영상 기본원칙은 보충성과 단기순환 원칙이다. 즉, 외국인근로자가 우리나라 고용에 영향을 주지 않는 선에서 3D 업종에서 근무를 하는 것이고, 단기 순환제로 근무를 하면서 가급적 4년 10개월 까지만 한국에서 근무할 수 있도록 하는 것이다. 중소기업의 사업주들은 외국인근로자의 직업 기능이 숙달될 정도가 되면 근로계약 기간이 만료되어 출국을 하여야 하기 때문에, 숙련된 외국인근로자가 장기적으로 사업장에서 계속 일을 할 수 있도록 지속적으로 정부에 요구를 해 왔다. 정부는 중소기업의 이러한 요구를 수용하고, 만성적인 3D 업종의 인력난을 해결하고자, 지난 2017년부터 4년 이상 체류한 비전문 외국인근로자(E-9)에게 점수제 숙련기능인력제도를 통해 장기 체류가 가능한 전문직 비자(E-7-4)을 발급해주고 있다. 이 제도는 초기 소수의 인원만 제한적으로 시범 실시되었다. 하지만 중소기업의 만성적인 인력 부족과 저출산 고령화 및 지방소멸의 위기에 처한 상태에서 정부는 이 제도의 도입을 대대적으로 확대하고 있다. 2023년 9월 25일 법무부는 ‘숙련기능인력 3만 5천 명에 대해 혁신적 확대방안(K-point E74)’를 발표하면서 그 자격요건도 대폭적으로 완화하였다. 이에 현재 체류 중인 비전문 외국인근로자는 점수제 숙련기능인력(E-7-4)에 지원하기 위해 많은 관심을 보여주고 있는데 이 전문직 비자는 한국에서 무제한 체류할 수 있고, 가족도 초청할 수 있기 때문이다.

단기 체류의 비전문 외국인근로자(E-9)를 장기 체류가 가능한 숙련기능인력(E-7-4)으로 확대하게 된 배경과 현황, 비전문 외국인근로자(E-9)에서 숙련기능인력(E-7-4)으로 변경하기 위한 요건과 효과 및 한계에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.   

<고용허가제의 한계>

비전문 외국인근로자의 고용허가제는 일반 고용허가제(E-9)와 동포근로자의 특례 고용허가제(H-2)로 구성되어 있다. 2024년 7월 현재, 일반 고용허가제 329,911명, 특례 고용허가제 96,790명, 총 합계는 426,701명이 된다. 고용허가제로 근로자를 송출하는 국가는 17개 국가로 주로 동남아와 중국, 구소련연방국가이다. 고용노동부의 2023년 11월 27일 보도자료에 따르면, 2024년에는 비전문 외국인근로자(E-9) 16만 5,000명의 도입을 결정하였다고 발표하였다. 이는 역대 최대 규모로 늘어난 인원이다.  

기업의 입장에서는 내국인 근로자가 근무하기 싫어하는 3D 업종의 구인난이 심각하기 때문에 계속해서 근무하던 외국인근로자를 재고용하기를 바란다. 특히 장기근속 중인 외국인근로자가 기업에서 필요한 숙련된 기능인력이 되어 있음에도 불구하고 고용허가제의 단기 순환 고용 원칙에 따라 퇴직시키고, 무경험의 외국인근로자를 고용하여 처음부터 교육해야 한다. 이러한 단기순환식의 고용형태는 외국인근로자도 원하지 않지만, 현행 고용허가제에 따라 어쩔 수 없었다. 그러나 이번 숙련기능인력제도의 도입으로 제한적이지만 단순기능 외국인근로자를 숙련기능인력으로 배양하여 계속해서 고용할 수가 있게 되었다.

또한 현행 단기순환식 고용형태는 다수의 외국인근로자가 불법체류하게 되는 부작용을 낳고 있다. 비전문 외국인근로자는 한국에서 일하면서 얻는 수익이 자신들의 국가에서 일해서 버는 수입의 몇 배에 달하기 때문에, 허가된 계약기간이 종료되더라도 귀국하지 않고 계속해서 한국에서 체류하면서 수입을 올리고자 한다. 2023년 말 불법체류자는 42만 3천 명이나 되고, 계속해서 그 인원수가 늘고 있다. 불법체류 외국인근로자들의 77.9%가 비전문직 취업자 중에서 발생하고 있다(법무부 출입국ㆍ외국인정책본부, 2023).

<숙련기능인력제도의 현황과 선발요건>

1. 숙련기능인력의 현황

 비전문 외국인근로자는 최초 3년간 근로계약을 체결하고 근무를 하면서 최대 2년 추가로 기간을 연장할 수 있다. 그 후 외국인근로자는 출국해야 한다. 기업의 입장에서는 제대로 일하는 외국인근로자를 내 보내고, 신입 무경험 외국인근로자를 입사시켜 새롭게 교육을 시켜 숙련기능인력으로 양성해야 한다. 이에 반해 숙련기능인력(E-7-4)은 전문직 비자를 보유하고 있기 때문에 한국에서 체류기간의 제한이 없다.

법무부는 2023년 9월 25일 ‘숙련기능인력 3만 5천 명 혁신적 확대방안(K-point E74)’를 발표하였다. 즉, 단순노무(E-9) 인력으로 입국한 외국인근로자가 한 사업장에서 4년 이상 계속해서 근무할 경우 숙련기능인력(E-7-4) 비자를 하게 되고, 5년 이상 체류시, 소득과 한국어 능력 등을 일정한 요건까지 갖추면 거주비자(F-2) 또는 영주권(F-5)까지 단계적으로 취득할 수 있게 된다. 이 계획은 단순 기능 근로자를 숙련기능인력으로 양성해 체류까지 보장하겠다는 내용이다.

숙련기능인력(E-7-4)로 전환이 가능한 비전문 외국인근로자는 고용허가제 외국인(E-9) 뿐만 아니라 선원취업(E-10) 방문취업(H-2) 자격도 가능하다. 그런데 현실적으로 고용허가제(E-9)에서 숙련기능인력(E-7-4) 비자를 취득한 사람이 절대다수(98% 이상)를 차지하고 있는 실정이다.

2. 숙련기능인력의 선발요건

 선발요건은 점수제로 고득점을 획득한 순서로 선정이 되는데, 300점 만점 기준에 200점 이상을 득점해야 한다. 내용은 (i) 연평균 일정금액 이상의 소득(최대 120점), (ii) 한국어 능력의 고득점(최대 120점), (iii) 나이(최대 60점)로 구성되어 있다. 대상 요건을 구체적으로 보면, ① 해당 자격(E-9, E-10, E-2)으로 4년 이상 체류하고 있는 외국인으로 현재 근무처에서 정상 근로 중인 자, ② 현재 근무처에서 연봉 2,600만원 이상으로 향후 2년 이상 E-7-4 고용계약을 체결한 자 (농ㆍ축산업, 어업 종사자는 연봉 2,500만원), ③ 현재 1년 이상 근무 중인 기업의 추천을 받은 자, ④ 기본 항목의 ⓐ 평균소득 및 ⓑ 한국어 능력 각각 최소점(50점) 이상인 자여야 한다.

 다만, 제외대상은 ① 벌금 100만원 이상의 형을 받은 자, ② 조세 체납자(완납 시 신청 가능), ③ 출입국관리법 4회 이상 위반자, ④ 불법체류 경력자, ⑤ 대한민국의 이익이나 공공의 안전 등을 해치는 행동을 할 염려가 있다고 인정할 만한 자, ⑥ 경제질서 또는 사회질서를 해치거나 선량한 풍속 등을 해치는 행동을 할 염려가 있다고 인정할 만한 자이다.

■ 기본항목 300점의 분포를 보면 다음과 같다.

ⓐ 평균소득 (최근 2년 연간 평균소득) : 최대 120점

 

<숙련기능인력의 확대의 효과와 한계>

 

우리나라는 1993년 외국인력을 도입한 후, 중소제조업, 농축수산업, 건설업 등 3D 업종은 지속적으로 인력 부족현상을 겪고 있다. 또한 저출산ㆍ고령화로 인하여 단기순환제의 비전문 외국인근로자만으로는 중소기업의 3D 업종의 노동력 부족을 해결하는데 한계가 있다. 이러한 상황에서 비전문 외국인근로자가 특정한 사업장에서 기능을 인정받아 일정한 임금 수준을 유지하고, 한국문화와 한국어 능력을 인정받게 된다면, 장기체류를 통해 취약 업종의 인력난 해소에 큰 도움이 될 것이다. 비전문 외국인근로자들은 장기체류를 선호하고, 가족을 초청하여 안정된 생활을 바란다. 또한 숙련기능인력의 확대는 불법체류 근로자의 양산을 예방하는 효과도 있다고 본다.

 숙련기능인력(E-7-4)을 지속적으로 확보하려면 비전문 외국인근로자(E-9)가 점수제 숙련기능인력으로 발전할 수 있도록 하는 제도적 지원이 필요하다. 선발 요건을 결정하는 점수는 300점 만점 중 연평균소득(120점), 한국어능력(120점), 그리고 나이(60점)이다. 사실상 외국인근로자의 점수는 한국어 능력에서 결정된다고 볼 수 있기 때문에 이 부분에 정부 또는 지자체의 적극 지원이 필요하다. 한국어 부분은 한국어 TOPIK 수준, 사회통합프로그램 참가와 평가성적으로 결정된다. 고용보험의 직업능력개발 지원금을 활용하여 외국인근로자가 해당 교육을 수강할 수 있는 저녁이나 주말을 활용한 대면 또는 비대면 교육지원이 필요하다.

 장기 체류가 가능한 숙련기능인력(E-7-4)은 안정된 체류자격이지만, 외국인으로서 법적인 보호의 한계를 가지고 있다. 첫째, 숙련기능인력(E-7-4)은 고용을 전제로 체류가 보장되는 전문직 비자(E-7) 형태를 취하고 있다. 즉, 고용된 기간에만 체류가 보장된다. 근로계약 기간이 만료되면 타 사업장으로 이전하고, 곧바로 타사업장으로 이전하지 못한 경우 타 직장으로 가기 전에 구직비자(D-10)로 변경하여 얼마간 체류를 계속할 수 있다. 그러나 장기간 고용이 되지 않거나 근무기간 중에 해고된 경우에는 출국해야 하는 출입국관리법상의 제한이 따른다. 둘째, 가족을 초청하여 동거할 수 있지만, 동반 배우자는 취업이 불가능하다. 배우자가 취업을 하려면 취업비자를 별도로 얻어야만 취업할 수가 있는데 이들의 배우자들도 경제활동을 할 수 있도록 고용허가제(E-9) 비자가 발급되도록 출입국관리법을 개정할 필요가 있다.

 

<시사점>

 

 비전문 외국인근로자(E-9)의 숙련기능인력(E-7-4)으로의 전환은 중소기업의 인력난을 해결하고 산업경쟁력을 높이는 역할을 할 것이다. 또한 비전문 외국인근로자에게도 자신의 노력 여하에 따라 한국에 정착하는 희망을 주어 숙련된 기능인력으로 성장할 수 있는 길을 터 주었다는 점에서 이 제도는 큰 역할을 할 것이다.

 특히 비전문 외국인근로자가 숙련기능인력을 준비하면서 한국어 배우기 등의 정착 통합프로그램을 통해 우리의 문화와 생활에 빠르게 적응하여 거주민으로 살아 갈 수 있도록 충분히 준비하는 과정을 가져다 줄 것이다. 이제는 한국 사회에서 외국인근로자를 이웃으로 받아들이고 큰 역할을 할 수 있도록 포용하는 다문화 사회로의 발전이 필요하다.

 

 

The post [정봉수 칼럼] 고용허가제(E-9)의 외국인근로자를 숙련기능인력(E-7-4)으로 변경 방법 appeared first on 충남 소비자저널.

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

지난 2024년 9월 초, 한 회사의 인사팀에서 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 조사 의뢰를 받았다. 사건의 내용은 입사 2년이 안된 30대 초반의 여직원이 관련 부서의 20년차 40대 중반 남성 부서장으로부터 겪어온 애정공세에 대해 더 이상 묵과할 수 없다고 하여 직장 내 괴롭힘에 대한 구제를 신청한 사건이었다. 사실상 남녀 관계에 따른 직장 내 성희롱일 수 있지만, 상급자의 지위나 관계 등의 우위를 이용해 부하 직원의 인격권을 침해하는 관점에서 직장 내 괴롭힘에 가깝다는 판단이 들었다. 

 사실을 확인해 보니, 남성 부서장은 여직원과 2024년 7월 5일 점심식사를 사적으로 한 후 같은 해 8월 28일까지 약 두 달 동안 총 점심식사 1차례, 개별 미팅 1회, 저녁식사 1회, 업무와 무관한 사적 이메일 8차례와 문자를 여러차례 보냈다. 여직원은 부서장과 점심식사를 사적으로 한 후 “앞으로 식사가 아닌 공식적인 면담 요청 드립니다.”라는 이메일을 보냈음에도 불구하고, 부서장은 지속적으로 여직원에게 괴롭힘의 행위를 하였다. 즉, ① 여직원을 회의실로 불러서 대면 미팅을 통해 “공과 사가 흔들린다” 등과 같이 발언한 행위, ② 부서장이 이성적 호감을 표현한 이메일에 대해 여직원은 “가정이 있으신 분의 도리에 맞지 않는 행동입니다. 앞으로 사적 감정보단 업무 관계에만 집중해 주셨으면 합니다”로 분명한 반대의사를 표현한 점, ③ 부서장이 편의점에서 사온 컵라면과 음료수 사진을 첨부해 밤 늦게 보낸 행위, ④ 사전에 상의없이 룸이 있는 레스토랑을 예약해 1대1 저녁식사를 한 행위, ⑤ 아무런 근거 없이 같은 부서 A과장이 신고인을 좋아해 불편하게 한다며 “다른 팀으로 가게 만들어 줄 수 있다” 등의 이메일을 여직원에게 보낸 행위이다. 

 이번 사건은 2명의 자녀와 아내를 가진 40대 유부남인 부서장이 입사한 지 얼마 안된 30대 초반의 미혼 여직원에 대하여 부적절한 애정을 표현하면서 연인관계를                                                                                                     갖자고 지속적으로 의사표시를 한 사례이다. 여직원이 직장 내 괴롭힘의 자료를 모두 제출하여 입증에는 문제가 없었던 반면, 부서장은 자신의 의도는 서로 편한 관계로 지내자는 취지였다고 끝까지 이를 항변하였다. 

 이번 직장 상사의 일방적인 애정표현이 과연 직장 내 괴롭힘 사건에 해당하는지 구체적 내용을 통해 따져보고, 이 사건과 연관된 판단기준의 법령 및 사업주의 의무, 회사의 조치 내용에 대해 각각 살펴보고자 한다.   

<사실관계>

1. 신고인과 피신고인의 관계

신고인(여, 31세, 사원)은 입사한지 2년차 된 평직원이다. 이에 반해 피신고인은 입사한지 20년된 신고인이 근무하는 부서의 부서장(남, 47세, 부장)이고, 신고인의 2차 상급자이다.  

2. 괴롭힘의 구체적인 내용 

(1) 2024. 7. 8(월) 1대1 점심식사와 그후로도 지속된 사적 대화 

신고인은 매주 금요일과 월요일 재택근무를 하고 있었다. 피신고인은 신고인에게 ‘팀즈 메시지’로 업무상 얘기가 있으니 서초구 양재에서 점심식사를 하자고 문자를 보냈다. 이에 응해 만났을 때, 피신고인은 점심식사를 하면서 업무 얘기는 없고, 신고인의 가족관계, 개인 신상에 대해 주로 대화를 나누었다. 식사를 마친 후 송파구 잠실 사무실로 복귀하면서 같은 택시로 이동하였는데, 시차를 두고 사무실에 들어가자고 했다. 누군가의 눈에 띄는 것을 경계 하는 것 같았다. 

그날 저녁 11시 33분에 피신고인은 신고인에게 이메일을 보냈다. 그 내용은 “시간 될 때 같이 술 한잔 하자”며 와인바를 링크해서 보냈고, “낼 나랑 점심 같이하자.” “배우 송강을 보면서 기분 좋은 잠을 자라”라는 이메일에 송강 사진을 첨부하였다. 이에 대해 신고인은 2024. 7. 9(화) 아침에 “내일은 함께 점심식사가 어려우며, 어제는 긴히 하실 말씀이 있다고 해서 점심식사에 나갔는데 별다른 말이 없어서 의아했으며 앞으로도 하실 말씀이 있으시면 면담을 통해 해달라”라는 취지의 답장을 보냈다.     

 2024. 7. 11(목) 피신고인은 신고인에게 회의실에서 1대 1로 업무 미팅을 갖자고 해서 만나게 되었다. PPT 화면에 업무 내용은 없고 연인들의 사진과 MBTI 성격유형을 설명하는 내용만 포함되어 있었다. 피신고인은 신청인에 대해 호감을 갖고 있으며 앞으로도 친해지고 싶다는 사적 얘기를 하면서 “지금 내가 솔직하게는 공과 사가 조금 흔들리는 부분이 있는 것 같다”고 하면서 미안한 마음도 있다고 얘기하였다.   

(2) 2024. 7. 13(토) 애정표현 이메일 발송 

피신고인은 7. 13(토) 오전 1시 14분 애매한 표현이 있었지만 장문의 이메일을 보냈다. 주된 내용은 “너가 아직 나에게 대해서 잘 모르니 날 거부하지 말아 달라”, “나는 너를 좋아하고 우리가 사내에서 연애하고 그리고 뭐 그렇다고 해서 전혀 불편하게 할 상황도 없고 나도 이렇게 많이 변했고, 너에게 부담 없게 잘 스스로 조율할 테니 너무 그렇게 No 하지 말자” 등이었다. 

이에 대해 신고인은 곧바로 답장하지 않고, 2024. 7. 15.(월) 오후 6시 21분에 피신고인에게 분명한 답변 차원에서 명확한 거부 표현을 하였다. (중략) “가정이 있으신 분의 도리에 맞지 않는 행동입니다”, “앞으로 사적인 감정이 아닌 업무적 관계에만 집중해 주셨으면 합니다” 라고 답신하였다. 이에 대해 피신고인은 곧바로 반성하는 문자가 왔다. “미안하다. 불편함을 줄 의도가 전혀 없었는데 내 행동으로 인해 불편함이 전달 되었다면 진심으로 미안하다. 향후 이 문제로 다시 어려움을 전달하지 않도록 하고, 혹시나 내 행동이 불편함을 전달한다면 오늘처럼 알려주면 바로 시정하겠다. 진심으로 미안하다.” 라는 메시지에 신청인은 더 이상의 문제가 발생하지 않을 것이라고 판단하였다. 

(3) 2024. 8. 14(수) 밤 늦게 온 이메일  

이 날은 부서원 전체가 도시락을 먹은 날인데, 신청인이 남긴 샌드위치를 피신청인이 저녁에 먹겠다고 하여 그렇게 하라고 했다. 그날 밤 10시 20분에 피신고인은 신고인이 준 샌드위치를 잘 먹었다고 하면서 편의점에서 산 라면과 음료수 사진을 보내왔다. 이에 신청인은 이러한 메일은 마치 남자친구가 여자친구에게 보내는 일상적인 사진과 같아서 불쾌감을 받았다고 한다. 8. 16(금) 오전에는 신고인이 재택근무를 하는 날 피신고인은 신고인에게 팀즈 메시지로 개인적인 질문과 함께 “자신을 어렵게 생각하지 말고 친구처럼 생각해 달라”라는 메시지를 보냈고, 오후에는 업무와 관련 없는 메시지를 다시 보냈다.   

(4) 2024. 8. 20(화) 룸이 있는 레스토랑에서 저녁식사 

 피신고인은 신고인에게 팀즈 메시지로 “집에 갈 때 같이 가자, 저녁식사를 하자”는 문자를 보냈다. 신고인은 8월 초부터 불편했던 관계를 해소하고 본인의 의사를 확실히 전달하기 위해 저녁식사를 수락하였다. 이에 피신청인은 벌써 식당을 예약했다고 했다.  신청인의 집 근처인 양재동에 있는 룸이 있는 레스토랑이었다. 여기서 신고인은 피신고인에게 “업무적으로 부서장님을 존중하고 따르지만 사적인 감정이 없습니다” 라고 확실히 의사표시를 하였고, 이에 피신고인이 “매우 기분이 나쁘다”면서 “앞으로 본인이 하고 싶은 말만 할 것이고 제 이야기는 별로 안 듣고 싶다”고 하였다. 그 다음 날 8. 21(수) 저녁 9시에 피신고인은 신고인에게 이메일로 어제 일을 사과하였다. “어제 마지막에 확 가버린 무례한 행동은 미안하고, 내가 마지막 표현에서 약간 오해가 생겨 아무 생각 없이 행동했다. 깊이 사과 한다.” 이 문자를 받았지만, 무엇이 미안했는지 도무지 느껴지지가 않았다. 

(5) 2024. 8. 23(금) 신고인의 A과장에 대한 인사조치에 대한 고려 

 이날 8. 23. 오전 4시경에 피신고인은 A과장의 인사조치에 대하여 신고인의 의견을 묻는 이메일을 두 차례에 거쳐서 보냈다. 신고인은 그 내용을 알 수 없어 피신고인에게 문자를 보내 확인하였다. 그 내용은 신고인의 직속상사인 A과장이 신고인을 불편하게 하는 것 같아서 다른 부서로 전출을 보낸다는 것이었다. 이에 대해 신고인은 피신고인이 자신의 마음을 얻고자 A과장을 다른 부서로 보내겠다는 의도이고, 이것은 명백한 ‘권력남용’이라는 생각이 들었다. 신고인은 이제 더 이상 혼자만의 문제가 아닌 것 같아 ‘직장 내 괴롭힘’으로 피신고인을 신고하기로 결심하게 되었다. 

3. 괴롭힘의 결과 

 신고인은 처음에는 살다 보면 한 번 실수는 있다고 생각하며, 조용히 덮고 넘어가면 부서장님도 반성할 것이라 믿었다. 이 상황이 알려지면 신고인이 업무 부분이 아닌 소문으로 자신의 이름이 오르내리고, 신고하면 신고인이 피해자이지만 여성으로서 2차 가해가 예상되는 일이 두려웠다. 그러나 피신고인(2차상급자)이 스스로 개인 감정이 더 빈번해지고, 신고인으로 인해 신고인의 직속 상사(1차상급자)가 피해를 보는 것을 참을 수가 없어서 신고를 하게 되었다. 신고인은 현재의 부서와 회사를 떠날 생각이 없고 계속 근무하고 싶다는 진술을 하였다. 

<직장 내 괴롭힘 사건에 대한 보고와 사업주의 의무> 

1. 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱의 경계

 먼저 현행 남녀고용평등법에서 “직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다”고 정의하고 있다(제2조 제2항). 여기서 ‘성적 언동 등’이란 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인가의 여부 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 보아 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감 내지 협오감을 느낄 정도로, 상대방이 원하지 않음에도 불구하고 상대방에게 성적인 접근 내지 구애를 하는 것, 성적인 호의를 요청하는 것, 성차별적인 발언을 하는 것, 그 밖에 상대방을 성적인 대상으로 삼거나 성적인 차별의 대상으로 삼아 말과 행동을 하는 것 일체를 가리 킨다.

 또한 현행 근로기준법에서 ‘직장 내 괴롭힘’이란 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다”고 정의하고 있다(제76조의2). 이번 사건과 관련하여 볼 때 부서장이 여직원에 대해 ‘성적 언동’은 없었지만, 부서장의 ‘지속적 애정표현’에 대하여 근로자가 분명히 거절하였음에도 불구하고 그 구애행위가 계속되었다. 유사한 사례에 대해서 법원의 하급심 판례에서도 직장 상사로서 이성교제를 제안했다가 거절당한 후 수시로 연락하고 과도한 업무지시 등을 한 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판시한 바가 있었다.

2. 사업주의 의무 

 이러한 사건에 대한 현행법상 사업주의 의무를 살펴보면, 직장 내 성희롱에 대해서는 남녀고용평등법에서는 “사업주는 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다”고 명시하고 있다(제14조 제5항). 이를 위반할 때에는 500만 원 이하의 과태료 처분이 된다(제39조). 

 또한 직장 내 괴롭힘에 대해서는 근로기준법에서도 “사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다”고 명시하고 있다(제76조의3 제4항). 이를 위반한 때에는 500만 원 이하의 과태료 처분이 된다(제116조).

 위 법 조항에 근거하여 사용자는 취업규칙의 징계의 양정 내용을 참고하여 피신고인(행위자=가해자)에 대한 적절한 징계와 피신고인(피해자)에 대한 보호조치를 행해야 한다.  

<사실관계에 입각한 회사의 판단과 조치 내용>

1. 사실관계에 입각한 회사의 판단 

 피신고인은 2024년 7월 11일 오전의 1대1 미팅 사건의 경우 단지 신고인이 업무적으로 뛰어난 점을 칭찬하고 인정해 주기 위한 자리였을 뿐 직접적으로 이성적 호감을 표현한 것은 아니라고 주장한다. 반면에 녹취 내용에 따르면, 당시 피신고인이 “널 좋아한다” 또는 “나와 사내 연애를 하자”와 같이 직접적으로 표현하지는 않았으나, 피신고인이 신고인에게 이성적 호감을 표현한 것으로 인정되는 데에는 충분하다. 2024년 7월 13일 이메일의 경우 피신고인이 이성적 호감을 표시한 것에 대한 부적절함을 스스로 인정하고 있으며, 2024년 8월 14일 늦은 밤 보낸 이메일 내용, 2024년 8월 20일 사전에 상의 없이 레스토랑 룸을 예약해 1대1 저녁식사를 한 행위, 2024년 8월 23일 아무런 합리적인 근거 없이 신고인을 돕겠다고 신고인 직속상사에 대한 인사조치를 시도한 행위 등은 업무와 무관한 부적절한 메일이었다. 

 이상과 같이 신고인이 원하지 않는 이성적인 호감 표현 또는 구애의 성격을 가진 피신고인의 일련의 언동은 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있다. 구체적인 내용으로는    ①피신고인이 부서장으로서 배우자가 있는 남성이고, 신고인은 피신고인의 부서원이자 미혼 여성이라는 점, ②지휘감독권과 평가권을 가지고 있는 부서장이 개인적인 대화나 만남을 요구할 경우 그것이 업무 외적인 것이 명백한 상황이라 하더라도 이를 대놓고 거부하기 쉽지 않다는 점, ③신고인이 명백하게 자신의 의사를 밝혔음에도 부적절한 언행등이 지속되었다는 점이 인정되었다. 이러한 피신고인의 행위는 객관적으로 보아 신고인과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람에게 직장 내 괴롭힘을 느낄 수 있는 행위들이라고 판단된다. 다만, 피신고인이 자신의 행동을 반성하고, 신고인에게 진심으로 사과한 점은 향후 사용자(회사)가 조치할 경우에 참작해야 할 요소이다. 

2. 회사의 조치 내용

회사는 신고인의 직장 내 괴롭힘 신고에 대하여 외부 전문가에 맡겨서 신고인과 피신고인을 객관적으로 조사를 진행하였고, 관련된 증거물을 제시하였다. 이를 근거로 하여 회사는 이번 피신고인(부서장)의 행위는 직장 내 지위를 이용한 하급직원에 대한 ‘직장 내 괴롭힘’이라고 판단하였다. 그리고 회사는 사내 규정인 징계절차 규정에 따라서 신고인의 의견을 충분히 들었고, 직장 내 괴롭힘에 대한 적절한 징계를 결정하였다. 징계의 주된 내용은 피신고인에게 3개월 감봉(2024.10.1-2024.12.31) 및 그 기간 중 재택근무를 명령하고, 12월 중에 그를 적절한 부서로 재배치하기로 결정하였다. 

<시사점>

 최근 들어 직장 내 괴롭힘은 다양한 형태로 발생하고 있다. 이번 사건은 직장 내 지위를 이용하여 관리자가 하급직원에게 원치 않는 지속적인 애정표시를 하여 ‘직장 내 괴롭힘’이 성립한다고 볼 수 있는 사례였다. 40대의 부서장이 입사한 지 2년 정도된 30대 초반의 여직원을 상대로 사적 만남이나 관계를 행한 것은 직장 내 상급자가 그 권력을 이용하여 하급자의 인격권을 침해한 것으로 전형적인 직장 내 괴롭힘에 해당된다. 

어찌 보면 직장 내에서 선남선녀가 자유로운 애정표시나 연애를 행할 수 있다. 하지만 상대방이 일방의 애정표시에 대하여 명확하게 거절하였음에도 불구하고 지속적으로 애정표시를 하는 것은 상대방의 인격권을 인정하지 않는 직장 내 지위를 이용한 ‘괴롭힘’ 내지 ‘폭력’에 해당된다. 결국 직장 내 괴롭힘은 우리 회사에서 쉽게 일어날 수 있다는 사실을 인식하고 노사가 스스로 경각심을 갖고 상호 인격권을 존중하고 직장 내에서 자아실현을 할 수 있는 직장문화를 정립해야 한다.

The post [정봉수 칼럼] 상사의 일방적 애정 표현도 직장 내 괴롭힘에 해당된다 appeared first on 충남 소비자저널.

[강남 소비자저널=손영미 칼럼니스트]

새해맞이 7일간의 긴 설 연휴가 끝나는 시기, 특별한 전시회를 소개한다. 1900년대 초 오스트리아 비엔나는 바로크 시대의 말로 세기가 전환되는 시점이었다. 이 시기를 맞아 자유와 변화를 꿈꿨던 비엔나의 분리파 예술가들을 한자리에 모았다.

국립중앙박물관은 오스트리아 레오폴트 미술관과 함께 지난해 2024년 11월 30일부터 시작된  ‘비엔나 1900, 꿈꾸는 예술가들’ 특별전을 오는 2025년 3 월  3일까지 선보인다.

이번 전시는 당시 미술, 음악, 디자인, 건축 등, 다양한 분야에서 예술가들이 서로 교류하며 혁신적인 변화를 꾀했던 1900년대 빈의 예술과 문화를 재조명하는 특별 전시회로 당시 예술의 황금시대를 엿보는 계기가 될 것이다.

1900년대 초반 오스트리아는 헝가리 제국의 일부로서 산업 혁명과 함께 경제 현대화가 진행되었다. 비엔나는 문화와 예술의 중심지로 여러 예술 운동과 사상가들이 활동하였고, 빈 공예학교와 같은 학술기관이 설립되었다. 음악가들이나 화가들이 활발히 창작 활동을 했다.

하지만 이러한 문화적 번영 속에서도 민족 간의 갈등이 존재했고, 이는 제1차 세계 대전으로 이어지는 복잡한 정치적 상황의 배경이 되기도 했다. 오스트리아는 1914년 제1차 세계 대전에서 중요한 역할을 하였고, 전후에는 제국이 붕괴되며 큰 변화를 겪게 된다. 이 시기는 정치적, 사회적, 경제적 변화와 문화적 흐름이 조화롭게 어우러지는 계기가 되었다.

특히 비엔나는 다양한 인종들이 모여 ‘천재들의 도시’로 불렸다. 당시 클림트, 에곤 실레, 오스카 코코슈카 같은 미술가와 구스타프 말러, 리하르트 슈트라우스, 아르놀트 쉔베르크 같은 음악가들이 활동하며 번성기를 누렸다.

진부하고 보수적이던 비엔나는 ‘황금의 화가’로 잘 알려진 클림트(1862~1918)가 있었다. 그는 전통적인 미술에서 현대 미술로 두각을 나타내며 황제에게 훈장까지 받은, 당대 최고의 화가이자  초대 회장으로 예술가들의 구심점이 되었다. 시대 사상가 이기도 했던 그는 예술가들의 지도자가 되어 과거와 현재를 분리하며 ‘빈 분리파’를 만들어 사람들을 일깨웠다.

‘비엔나 1900, 꿈꾸는 예술가들’의 주인공이기도 한 이들은 탁월한 재능과 노력으로 예술의 새 장을 연 빈 분리파 대표 예술가 여섯 명의 삶과 업적을 정리했다.

이번 ‘비엔나 1900, 꿈꾸는 예술가들’ 전시는 그 황금 시대의 작품들을 대거 전시한다. 특히 에곤 실레의 ‘좌화상’, 클림트의 ‘키스’, 오스카 코코슈카의 ‘좌화상’ 등의 걸작을 감상할 수 있다.

이 전시는 2024년 11월 30일부터 2025년 3월 3일까지 국립중앙박물관 특별 전시실에서 열리며, 오스트리아 레오폴트 미술관의 대표 소장품 191점을 엄선해 선보인다. 세기 전환기 비엔나를 무대로 자유와 변화를 꿈꿨던 예술가들을 소개하며, 1900년대 비엔나의 문화사적 의미를 조명하는 의미 있는 기회다.

▲사진=’비엔나 1900, 꿈꾸는 예술가들’ 포스터 ⓒ강남 소비자저널

▲사진=에곤 실레 ‘친구들(원탁)’ⓒ강남 소비자저널

•글 -손영미 극작가 & 시인, 강남 소비자저널 칼럼니스트

The post [손영미 칼럼] ‘비엔나 1900, 꿈꾸는 예술가들’ appeared first on 충남 소비자저널.